Siempre nos hemos enfocado en construir un ocupación de trabajo único y satisfactorio en Buffer, donde valoramos el bienestar de nuestros clientes y nuestro equipo, y priorizamos nuestro crecimiento individual y colectivo. Si acertadamente la multiplicidad, la equidad y la inclusión (DEI) siempre han sido una gran parte de nuestra civilización, es más importante que nunca que las organizaciones aporten un enfoque comercial a los esfuerzos de DEI para fomentar una civilización en la que todos los miembros del equipo se sientan bienvenidos y valorados. , y todos tienen las mismas posibilidades de éxito. Es por eso que hemos esmerado nuestro primer mensaje DEI, recopilando datos recopilados de una investigación y auditoría internas para brindarnos una perspectiva formal sobre cómo establecer metas, valorar el éxito y ayudarnos a responsabilizarnos por la progreso continua de nuestra civilización.
Así es como recopilamos nuestros datos, usamos esos datos para identificar nuestras tres áreas de enfoque secreto y luego formulamos una hoja de ruta para respaldar nuestros objetivos, asegurando que DEI sea una parte fundamental de nuestra táctica comercial.
Cómo recopilamos datos DEI
No habíamos realizado previamente una auditoría interna de nuestros datos DEI, por lo que decidimos establecer métricas de remisión para ayudarnos a establecer objetivos informados en el futuro y permitirnos valorar el éxito a lo extenso del tiempo. . Para ayudarnos, elegí usar Pluto, una plataforma de datos de multiplicidad, equidad e inclusión que apoya a las empresas en sus esfuerzos de DEI al proporcionar un espacio seguro para que los empleados compartan su identidad y experiencias. Pluto ofrece métricas integrales de DEI, estudio interseccionales avanzados, métricas de privacidad patentadas y correo bidireccional anónima, todo lo cual ayuda a originar información procesable para ayudar a construir una civilización más sólida e impulsar la progreso continua.
A fines de 2021, el 66 % de nuestro equipo de 88 personas respondió a la investigación anónima de 20 minutos de Pluto, y asimismo auditamos nuestros datos de huida, promociones y solicitudes de empleo con DEI. Nos ayudó a obtener una imagen completa de dónde estamos ahora, para que podamos establecer metas para el futuro.
Resultados del mensaje DEI 2022 de Buffer
¡Tenemos muchas razones para celebrar lo que hemos conseguido hasta ahora!
- Los compañeros de equipo sienten que nuestra civilización generalmente los alienta a ser auténticos en el trabajo.
- La mayoría de los compañeros de equipo sienten que pertenecen y son respetados.
- Casi todos piensan que nuestros beneficios son inclusivos, les gusta el trabajo flexible y piensan que el salario es puntual.
- Tenemos una excelente representación LGBTQ.
- Nuestro especie de candidatos es suficiente diverso en normal.
Por supuesto, asimismo tenemos espacio para mejorar, y hay algunas áreas en las que debemos centrarnos para crear una experiencia más inclusiva y equitativa para todos los miembros del equipo. Aquí hay más sobre cada uno de ellos:
Multiplicidad
Si acertadamente nuestro especie de candidatos es diverso, los números de representación de nuestro equipo no mantienen porcentajes similares, y nuestra representación de negros y latinos es más quebranto de lo que queremos que sea.
Inclusión
Descubrimos que más o menos de un tercio del equipo no se siente cómodo expresando ideas opuestas o discutiendo temas relacionados con DEI. Esto afecta la seguridad psicológica de nuestros equipos y puede sumarse a los desafíos de la amistad químico.
La mayoría de las personas que ocultan parte de su identidad en el trabajo ocultan creencias religiosas, discapacidades, lozanía mental o creencias políticas, y lo hacen porque temen cómo pueden ser percibidos o cómo tendrá un impacto película sobre ellos.
Equidad
Algunas personas no están familiarizadas con las políticas de mensaje de incidentes de Buffer, no saben cómo informar incidentes o se sienten incómodas al informarlos. Igualmente hay miembros del equipo que no saben cómo solicitar adaptaciones.
➡️ Puede ver los resultados de nuestra investigación directamente en el panel de control de Pluto aquí.
En qué nos enfocamos a continuación
Usando los resultados de nuestros datos, creamos tres áreas de enfoque principales para manejar nuestra hoja de ruta DEI y priorizar nuestros esfuerzos. Aunque hay muchas áreas importantes de la civilización y DEI en las que queremos seguir construyendo, hemos decidido enfocarnos más para tener el anciano impacto posible. A medida que avanzamos en nuestro alucinación DEI, podemos retornar a evaluar en qué nos estamos enfocando para determinar si es necesario realizar algún ajuste.
- Izar grupos históricamente subrepresentados adentro de Buffer y las comunidades a las que impactamos, con un enfoque en aumentar la representación negra donde sea posible.
- Aumentar la seguridad psicológica para que el equipo se sienta cómodo expresando ideas opuestas o discutiendo temas relacionados con DEI.
- Centre la experiencia de compañeros de equipo históricamente subrepresentados.
Nuestra hoja de ruta para 2022 y más allá
Para respaldar nuestros objetivos, hemos definido iniciativas y políticas que nos ayudan a hacer las cosas y hacer crecer nuestra civilización. Nuestra hoja de ruta está diseñada para respaldar nuestras tres áreas principales de enfoque, pero asimismo queremos seguir siendo flexibles en función de las evacuación del equipo y cualquier trabajo reactivo que pueda surgir durante el año. Por lo tanto, tenemos la intención de iterar con frecuencia y estar listos para pivotar a medida que avanzamos. necesario. Legado que escasamente estamos comenzando nuestro alucinación DEI, ¡queremos permanecer abiertos al educación en el camino!
1. Izar grupos históricamente subrepresentados adentro de Buffer y las comunidades a las que impactamos, con un enfoque en aumentar la representación negra donde sea posible.
En Buffer, nos esforzamos por ser un negocio rentable y no hemos aceptado ningún hacienda de peligro en ocho primaveras. Correcto a esto, nuestro equipo está aumentando gradualmente y no contratamos con frecuencia, lo que significa que las contrataciones que hacemos son extremadamente grandes y pueden tener un gran impacto en el éxito de nuestro negocio, así como en nuestras metas de representación. Por lo tanto, queremos asegurarnos de que nuestra experiencia de contratación sea certamen y eficaz para cada vacante.
Cuando no estamos reclutando activamente, queremos asegurarnos de tener un impacto positivo en nuestro equipo interno y nuestras comunidades externas. Esto significa que priorizaremos la formación de equipos y las oportunidades educativas sobre temas como el sesgo, el antirracismo y las mejores prácticas de entrevistas, así como los esfuerzos para nutrir a los grupos centrados en la comunidad, identificar y destacar a los clientes propiedad de personas de raza negra. (¿Es usted cliente de Buffer y tiene un negocio propiedad de negros? Contáctenos en Twitter para avisarnos!)
2. Aumentar la seguridad psicológica para que el equipo se sienta cómodo expresando ideas opuestas o discutiendo temas relacionados con DEI.
Se ha demostrado que la seguridad psicológica es un aspecto positivo de los equipos de suspensión rendimiento y ayuda a maximizar los beneficios de la multiplicidad, ya que hace posible la inclusión. En un entorno psicológicamente seguro, los miembros del equipo pueden hacer preguntas, discutir sus pensamientos y sentimientos sobre el trabajo y proyectos relacionados, y declarar los límites de lo que saben o entienden. La seguridad psicológica ayuda a crear un entorno inclusivo donde los compañeros de equipo históricamente subrepresentados pueden tener éxito. Sin inclusión no es posible atraer y retener el talento.
Para ayudar a aumentar nuestra comodidad al discutir temas potencialmente difíciles, planeamos alabar oportunidades educativas para entablar conversaciones incómodas, habilidades para debates saludables y papeleo inclusiva. Queremos apoyarnos mutuamente compartiendo perspectivas alternativas para que todas las voces puedan ser escuchadas y podamos identificar mejor los riesgos y desafíos potenciales en nuestras decisiones.
Adicionalmente, planeamos revisar y desarrollar los sistemas y procesos que respaldan a nuestro equipo para mejorar la claridad, acortar el peligro de sesgo y aumentar la alineamiento, haciendo ajustes e iterando según sea necesario. Esto incluye revisar estructuras como informes de incidentes, solicitudes de adaptaciones, procesos de revisión de desempeño, marcos de carrera y procesos de terminación para ayudar a aliviar la incertidumbre y la ansiedad, mediante la creación de un contenedor para la franquicia.
3. Centrar la experiencia de los compañeros de equipo históricamente subrepresentados.
Centrar la experiencia de grupos históricamente subrepresentados cierra el círculo de nuestros objetivos, proporcionando una guisa para que los compañeros de equipo participen plenamente en nuestra civilización y empresa. Para hacer esto, planeamos fomentar los Grupos de bienes de empleados (ERG) y crear un Consejo DEI, que se ha demostrado que identifica y desarrolla líderes internos, aumenta las tasas de retención, aumenta el éxito profesional de los miembros, apoya los esfuerzos para alistar talento subrepresentado y nutre el especie de talentos Fomentan el compromiso del equipo y fortalecen los lazos internos y externos adentro de las comunidades en las que impactamos. Esto nos permite servirse el inmenso beneficio de las diversas perspectivas, lo que respalda nuestra capacidad normal para funcionar acertadamente como empresa.
Se necesitan cambios sistémicos para crear equidad, no solo para los equipos, las empresas y los negocios, sino asimismo para las sociedades y los países en los que vivimos. Cada paso que podemos dar para crecer y mejorar donde podamos es una tembleque que puede explayarse al mundo. interactuamos con. – Katie Gilmure, directora de DEI en Buffer
Si acertadamente ninguna de estas iniciativas es una opción rápida y no existe un enfoque único para todos con DEI, estamos comprometidos a crear un mundo mejor adentro y fuera de Buffer. Se necesitan cambios sistémicos para crear equidad, no solo para los equipos, las empresas y los negocios, sino asimismo para las sociedades y los países en los que vivimos. Cada paso que podemos dar para crecer y mejorar donde podamos es una tembleque que puede explayarse al mundo. interactuamos con.
Legado que escasamente estamos comenzando nuestro alucinación DEI, ¡nos encantaría retener de usted! ¿Qué iniciativas de DEI le han funcionado acertadamente? ¿Qué más podemos compartir sobre cómo abordamos DEI en Buffer? Tuiteanos para avisarnos!