Habiendo perdido a mi padre a causa del cáncer cuando solo tenía nueve abriles, siempre supe cuán profundamente la pérdida de un ser querido puede cambiar tu vida. Lo que no esperaba era otra gran pérdida que me inspirara a comenzar mi propio negocio.
Pero, cuando mi abuela falleció a los veintitantos abriles y me pusieron a cargo de la planificación del final de su vida, vi una oportunidad en la lucha. No tenía idea de cómo manejar toda la transporte complicada; de hecho, ¡no tenía idea de que habría tanta transporte! Esta experiencia me hizo darme cuenta de lo poco preparada que está la mayoría de las personas para enredar la asesinato y, por lo tanto, me inspiró a cofundar mi empresa, Lantern, que proporciona herramientas, contenido y servicios para conducir a las personas durante el proceso del final de la vida.
Hacer frente a la pérdida mientras trabajaba a tiempo completo igualmente me hizo darme cuenta de cómo la mayoría empleadores son para apoyar a sus empleados en duelo. Estaba trabajando en una startup en ese momento, y aunque la empresa no me rechazó, lucharon por descubrir cómo en realidad podían ayudar (mientras mantenían las operaciones comerciales funcionando sin problemas). Siempre sentí que tenía apoyo con una advertencia: tómate todo el tiempo que necesites… pero asegúrate de que mínimo se retrase. No tenemos una política oficial… pero no se tome demasiado tiempo rescatado. Y una vez que terminó mi osadía por duelo, sentí que se esperaba que terminara con mi dolor.
Cuando comencé mi propio negocio, mi cofundador y yo sabíamos que queríamos hacer las cosas de forma diferente, tanto para apoyar mejor a nuestros empleados como para ser un maniquí a seguir para empresas grandes y pequeñas. Estas son algunas de las formas en que mi experiencia ha informado los beneficios de duelo y las políticas de inclusión de duelo que hemos implementado internamente de nuestro pequeño equipo.
Quería tener una política válido desde el principio
Como emprendedor, hablo con tantos dueños de negocios que ni siquiera tienen una política formal de duelo. «Simplemente lo averiguaremos cuando suceda», dicen, o «simplemente dejaremos que la multitud lo resuelva con su apoderado de forma individual». Cuando perdí a mi abuela, la startup para la que trabajaba tenía esa mentalidad.
Hay algunos problemas con este enfoque. Por un banda, le estás poniendo la responsabilidad al doliente de investigar qué pedir, lo cual es una sensación terrible cuando ya estás lidiando con tanto. Quería el anciano tiempo posible cuando perdí a mi abuela, así que me hubiera gustado algún consejo sobre lo que era legítimo.
El otro problema es que hay muchas desigualdades potenciales en esta situación. Por ejemplo, un apoderado que es muy cercano a sus empleados puede estar oportuno de darles todo el tiempo que necesitan, mientras que otro puede no aprobar tanto tiempo rescatado.
Tener muy claro lo que ofrecemos desde el principio elimina los dos problemas. Nuestro pequeño equipo en Lantern ha tenido la suerte de no faltar una larga osadía por duelo todavía, pero me alegra asimilar que cuando suceda inevitablemente, no tendremos que contender para establecer una política o dejar a los empleados inseguros.
Quería que nuestra política reflejara micción reales (no solo un número azaroso)
La política estereotipado de osadía por duelo es de tres días por la asesinato de un accesible inmediato, tal vez uno para familiares o amigos no inmediatos, y esta osadía generalmente debe tomarse inmediatamente a posteriori de la pérdida.
Mientras tanto, Lantern Research estima que se necesitan más de 150 horas-hombre (que en su mayoría deben realizarse durante el horario comercial) solo para navegar los aspectos logísticos de una asesinato, si es responsable. Ciertamente lo era para mí, y tratar de equilibrar esas tareas con un tiempo rescatado menguado mientras hacía mi trabajo se sentía completamente inalcanzable. Encima, ni siquiera me dio tiempo para procesar el dolor. En el momento en que llegué a un ocupación donde podía, sentí que todos esperaban que siguiera delante (aunque los datos muestran que el duelo afecta a las personas durante abriles, potencialmente toda la vida, a posteriori de la pérdida verdadero).
No estoy diciendo que los empleadores deban dar a las personas abriles de osadía por duelo, pero tres días parece un número infundado y poco realista. Nuestro punto de relato en Lantern es tres semanas de osadía pagada para un miembro de la clan inmediata y una semana para un miembro de la clan ampliada, con algunos detalles esencia que respaldan diferentes micción y tiempos de procesamiento:
- Este número es un calle, no un techo. Esperamos que las personas tomen al menos esa cantidad, pero si sienten que necesitan más, se convierte en una conversación con su apoderado.
- Estos días se pueden dividir y tomar en cualquier momentosi los empleados necesitan tiempo ayer de la asesinato, inmediatamente a posteriori o incluso meses o abriles a posteriori (como tomarse un día rescatado en el aniversario de la asesinato).
- La relación del difunto la definen nuestros empleados. Luego de todo, ¿quiénes somos nosotros para afirmar que un mejor amigo no debe ser considerado un miembro de la clan inmediata, que su asesinato no es tan dura como la de un hermano? Confiamos en que nuestros empleados nos digan lo que necesitan.
Si los dueños de negocios no saben cuánto tiempo dar, siempre los animo a pensar en lo que querrían para ellos y preguntarse si se lo están dando a sus empleados. Si te pones en la posición de perder a alguno, ¿tres días serían suficientes?
Quería crear sistemas que permitieran a los empleados cerrar sesión sin problemas
Incluso cuando estaba de depreciación a posteriori de la asesinato de mi abuela, sentí que tenía que estar en la cima de mi equipo. Había cosas que me necesitaban para hacer las cosas, y no quería dejar mínimo a espaldas. Por lo tanto, permanecí apto, pero fue difícil cuidar de mí mismo mientras mi cerebro todavía estaba a medio trabajar.
En Lantern, tratamos de crear la expectativa de que las personas pueden y en realidad deben desconectarse mientras están de depreciación, y mantendremos la actividad para ellos. Cuando los dueños de negocios se preocupan por la pérdida de productividad durante este tiempo, me gusta recordarles algunas cosas. Primero, incluso si su empleado es técnicamente puntual, no está trabajando a plena capacidad si está de duelo, por lo que probablemente esté perdiendo esa productividad de todos modos.
Pero, más que eso, si el negocio no puede funcionar físicamente cuando uno de sus compañeros de equipo se ha ido, eso es un problema comercial, no un problema individual. Intentamos crear paso y transparencia en la forma en que cada empleado opera internamente de nuestro equipo para que mínimo dependa completamente de una sola persona. Por ejemplo, mantenemos la documentación actualizada de los proyectos en curso, todos nuestros datos de CRM están centralizados en Hubspot y cada empleado tiene un «compañero» formal o informal con el que está en comunicación constante sobre lo que está haciendo. . Estoy trabajando en ello.
Piense en cómo se prepararía para que alguno tome una osadía por paternidad o un año sabatino, luego integre eso en sus sistemas diarios para que otra persona pueda intervenir en cualquier momento (ya que generalmente no puede planificar cuándo ocurrirá la asesinato) . Asegúrese de que a posteriori de una pérdida, los empleados tengan que someterse de ella lo menos posible y que el equipo no tenga que avisarles mientras están de duelo.
Quería que el apoyo fuera más allá de la osadía.
Finalmente, quería asegurarme de que nuestro apoyo de duelo fuera más allá de simplemente dar tiempo a nuestros empleados. Incluso cuando terminé mi osadía a posteriori de perder a mi abuela y estaba pronto para retornar al trabajo, no es como si pudiera tomarme un alivio de mi dolor cuando entré a la oficina. Queríamos tener una civilización inclusiva de duelo para que los empleados no sintieran que tenían que ocultar lo que estaban pasando.
Una gran parte de eso es elogiar nuestra capacitación de ‘Duelo en el ocupación de trabajo’ a nuestros empleados, para que todos entiendan cómo conversar con un compañero de equipo afligido y qué pueden hacer en realidad para apoyarlo. Todavía reconocemos que el duelo ocurre más allá del hogar, por lo que reconocemos cuándo los principales eventos mundiales pueden afectar a nuestros empleados y igualmente les brindamos el tiempo y el espacio para el duelo.
Si admisiblemente algunos pueden argumentar que no es el trabajo de una empresa ayudar a los empleados a tratar con el dolor, si afecta a sus empleados, afecta a su empresa. Al diferenciar a las personas al negocio y brindarle a su equipo el espacio y el apoyo necesarios para el proceso, se sentirán más comprometidos, más leales con su negocio y más seguros de que pueden dar lo mejor de sí mismos en el trabajo (cuando están Inteligente).